การวิจัยโรงเรียนธุรกิจ CUHK เน้นถึงความจำเป็นในการจัดการความผูกพันของพนักงานเพื่อหลีกเลี่ยงพฤติกรรมการทำงานในเชิงลบ

ฮ่องกง, จีน - สื่อ OutReach - 14 พฤษภาคม 2563 - ถามกูรูด้านทรัพยากรบุคคลและพวกเขามีแนวโน้มที่จะพูดได้อย่างแจ่มแจ้งว่าการมีส่วนร่วมของพนักงานหรือระดับที่คนงานดื่มด่ำกับการทำงานเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จขององค์กร พนักงานที่มีความผูกพันกับงานสูงอธิบายว่าเป็น พวกเขาอุทิศตนเอาใจใส่และมุ่งเน้นในบทบาทการทำงานของพวกเขาซึ่งเป็นคุณลักษณะทั้งหมดที่องค์กรสมัยใหม่ต้องการในการทำงานของพวกเขา

อย่างไรก็ตามการศึกษาใหม่ที่จัดทำโดยมหาวิทยาลัยจีนแห่งฮ่องกง (CUHK) ได้เปิดเผยเป็นครั้งแรกว่าในขณะที่การมีส่วนร่วมของพนักงานนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน แต่ก็อาจนำไปสู่การทำงานที่มีอาณาเขตมากกว่าในงาน การแบ่งปันที่เกิดขึ้นในที่ทำงานหรือพฤติกรรมที่ผิดจรรยาบรรณอย่างจริงจัง

มีชื่อว่า It's Mine! ความเป็นเจ้าของทางจิตวิทยาของงานหนึ่งอธิบายผลการทำงานในเชิงบวกและเชิงลบของการจ้างงานการศึกษาดำเนินการโดยเคนเน็ ธ กฎหมายศาสตราจารย์ของภาควิชาการจัดการและรองคณบดี (การวิจัย) ที่โรงเรียนธุรกิจ CUHK นักเรียนของเขาดร. Melody Jun Zhang ภาควิชาการจัดการที่วิทยาลัยธุรกิจแห่งมหาวิทยาลัยเมืองฮ่องกงและดร. โยลันดา ณ หลี่ (ปัจจุบันเป็นผู้ช่วยศาสตราจารย์ด้านการจัดการมหาวิทยาลัย Lingnan) และศาสตราจารย์ Lin Wang ของมหาวิทยาลัยซุนยัตเซ็นและ Yongyi เหลียงแห่งมหาวิทยาลัยจี่หนานซึ่งสังเกตว่าในขณะที่การวิจัยก่อนหน้านี้ได้รับการทุ่มเทให้กับผลลัพธ์ที่เป็นบวกของการมีส่วนร่วมในงาน

"เพื่อความรู้ที่ดีที่สุดของเราเราไม่ได้ศึกษาถึงผลลบที่อาจเกิดขึ้นจากการว่าจ้างงานในโดเมนที่เกี่ยวข้องกับงาน" ศาสตราจารย์กฎหมายกล่าวเสริมว่าการศึกษาเพียงไม่กี่งานที่ตรวจสอบผลลัพธ์เชิงลบนั้น เช่นไม่ว่าจะสามารถนำไปสู่ข้อพิพาทในครอบครัวมากขึ้น

นักวิจัยตั้งทฤษฎีว่าเมื่อพนักงานมีส่วนร่วมอย่างมากในงานของพวกเขาพวกเขาระบุกับงานของพวกเขาและปฏิบัติต่อมันเป็นส่วนหนึ่งของตัวตนส่วนบุคคล - กลายเป็นสิ่งที่เป็นที่รู้จักในด้านจิตวิทยาในฐานะ เป็นผลให้พวกเขารู้สึกว่าพวกเขา "เป็นเจ้าของ" งาน

ในอีกด้านหนึ่งความเป็นเจ้าของทางจิตวิทยานี้ส่งเสริมการปฏิบัติงานพฤติกรรมเชิงรุกและกระตุ้นให้พนักงานมีความตั้งใจที่จะทำงานที่เหนือกว่าข้อกำหนดทางการในการปฏิบัติงานประจำวันซึ่งเป็นแนวคิดที่รู้จักกันในสถาบันการจัดการ พฤติกรรมความเป็นพลเมืองขององค์การ

อีกด้านหนึ่งคือความเป็นเจ้าของนี้ยังสามารถแปลเป็นความไม่พอใจเมื่อพนักงานรู้สึกว่างานของพวกเขา "พื้นที่" ถูกละเมิดนำไปสู่พฤติกรรมในดินแดนและการซ่อนความรู้ ในฐานะตัวแทนพนักงานขายอาจตัดสินใจว่าจะไม่แบ่งปันข้อมูลผลิตภัณฑ์และข้อมูลลูกค้าความรู้และทักษะในการส่งเสริมการขายกับเพื่อนร่วมงาน

ความเป็นเจ้าของงานสามารถสร้างการกระทำที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร แต่ขาดการเล่นที่ยุติธรรมเช่นการทำให้เสียชื่อเสียงในการปฏิบัติงานของผู้อื่นและจงใจยกเว้นผู้อื่นในกลุ่มการทำงานซึ่งเป็นเงื่อนไขที่รู้จักกันในแวดวงวิชาการ

นอกจากนี้นักวิจัยยังคาดการณ์ว่าการแสดงความเป็นเจ้าของงานนั้นขึ้นอยู่กับมุมมองหรือความคิดโดยรวมของพนักงาน พวกเขาระบุว่าพนักงานที่ถูกขับเคลื่อนด้วยความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมายและผลลัพธ์ที่พึงประสงค์ - ซึ่งเป็นที่รู้จักทางการแพทย์ว่าเป็นแรงจูงใจวิธีการ - มักจะมุ่งเน้นไปที่ผลประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับความเป็นเจ้าของในงานของพวกเขา สิ่งนี้นำไปสู่การปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานและการทำงานเชิงรุกและพฤติกรรมการเป็นพลเมืองขององค์กร

สิ่งนี้ตรงกันข้ามกับความคิดในการหลีกเลี่ยงแรงจูงใจหรือผู้ที่มุ่งเน้นการหลีกเลี่ยงปัญหาที่น่าวิตกและผลลัพธ์ที่ไม่พึงประสงค์ สำหรับพวกเขาแล้วมันถูกคาดการณ์ว่าพวกเขาถูกผลักดันด้วยความกังวลเกี่ยวกับการสูญเสียกรรมสิทธิ์ในงานและมีแนวโน้มที่จะมีพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์เพื่อปกป้องสิ่งที่พวกเขารับรู้ว่าเป็นส่วนหนึ่งของทรัพย์สินส่วนตัวของพวกเขา

เพื่อทดสอบทฤษฎีนี้นักวิจัยได้ทดลอง บริษัท ยาขนาดใหญ่ในภาคใต้ของจีน พวกเขาส่งแบบสอบถามให้พนักงานและหัวหน้างานของพวกเขาที่ถูกถามคำถามเพื่อประเมินความผูกพันในงานของพวกเขาเป็นเจ้าของงานประสิทธิภาพและแนวโน้มของพวกเขาที่จะมีส่วนร่วมในพฤติกรรมการทำงานทั้งดีและไม่ดี

จากแบบสอบถาม 353 ฉบับที่ส่งออกมาได้รับคำตอบที่ถูกต้อง 178 ข้อ การวิเคราะห์ผลลัพธ์ยืนยันทฤษฎีของนักวิจัยว่าการมีส่วนร่วมในงานสามารถนำไปสู่ผลลัพธ์ในที่ทำงานทั้งในเชิงบวกและเชิงลบ พบว่าพนักงานที่มีส่วนร่วมจะมีพฤติกรรมการทำงานในเชิงบวกโดยไม่คำนึงถึงความคิดของพวกเขา แต่พนักงานที่มีแรงจูงใจในการหลีกเลี่ยงที่แข็งแกร่งอาจมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่ไม่พึงประสงค์ที่เกิดขึ้นพร้อมกัน

นอกจากนี้ยังไม่พบหลักฐานที่แสดงว่าพนักงานที่ขับเคลื่อนด้วยความสำเร็จหรือความคิดแรงบันดาลใจมีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร

ผลกระทบต่อสถานที่ทำงาน

ศ. กฎหมายกล่าวว่าการวิจัยครั้งนี้มีความสำคัญและกว้างขวางสำหรับสถานที่ทำงานขององค์กรสมัยใหม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องกับความคิดสร้างสรรค์นวัตกรรมและทรัพย์สินทางปัญญา

ในตอนท้ายของวันการมีส่วนร่วมในงานจะมีข้อดีมากกว่าสำหรับองค์กรเสมอข้อเสียคือเมื่อความผูกพันของงานที่สูงไม่ได้รับการจัดการอย่างเหมาะสมเพื่อให้เกิดปัญหา” เขากล่าว ยิ่งพนักงานมีส่วนร่วมมากเท่าไหร่ประสิทธิภาพก็ยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น เมื่อมุ่งเน้นไปที่งานแทนที่จะเป็นอาชีพการมีส่วนร่วมอาจนำไปสู่การลดลงของการหมุนเวียนของพนักงานเนื่องจากพนักงานไม่น่าจะหางานเดียวกันกับที่แนบมากับองค์กรอื่น

"สิ่งที่เราค้นพบคือการเตือนความจำว่าพนักงานที่มีส่วนร่วมอาจสร้างพฤติกรรมการทำงานในเชิงลบ" เขากล่าวเสริมว่าอย่างน้อยผู้จัดการควรตระหนักถึงความเป็นไปได้นี้และจัดการอย่างแข็งขันเพื่อลดผลลัพธ์เชิงลบของการมีส่วนร่วมของพนักงาน ซึ่งอาจรวมถึงการส่งเสริมสภาพแวดล้อมที่มีความน่าเชื่อถือสูงเพื่อส่งเสริมการรับรู้ที่คนงานเคารพในความเป็นเจ้าของของแต่ละงาน

ความเป็นไปได้ที่สำคัญอีกอย่างหนึ่งคือการเป็นสื่อกลางในการเป็นเจ้าของงานของพนักงาน “ คุณไม่สามารถนำความเป็นเจ้าของทางจิตวิทยาออกไปได้ แต่คุณต้องอธิบายให้พนักงานฟังว่าการมุ่งเน้นไปที่วัตถุประสงค์ขององค์กรไม่ใช่เพื่อผลประโยชน์ที่พวกเขาได้รับจากการทำงานของพวกเขา” ศาสตราจารย์กฎหมายกล่าว

ผู้จัดการควรมีความใส่ใจเป็นพิเศษกับพนักงานด้วยการหลีกเลี่ยงความคิดซึ่งมีแนวโน้มที่จะแสดงพฤติกรรมการทำงานที่เป็นอันตราย เพื่อตอบโต้สิ่งนี้เขากล่าวว่าผู้จัดการควรพิจารณาใช้นโยบายและขั้นตอนเพื่อลดผลเสียที่อาจเกิดขึ้น ในที่สุด บริษัท ควรพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมเสริมด้วยการฝึกสอนส่วนบุคคลเพื่อช่วยให้พนักงานจัดการการหลีกเลี่ยง


CUHK Business School Research Highlights the Need to Manage Employee Engagement to Avoid Negative Workplace Behaviours

HONG KONG, CHINA - Media OutReach - 14 May 2020 - Ask any human resources guru and they are likely to say unequivocally that employee engagement, or the degree to which workers immerse themselves in performing their jobs, is key to organisational success. Employees who are high in job engagement are described as being "fully there"; They are devoted, attentive and focused in their work roles, which are all traits that modern organisations crave in their workforce.

 

However, a new study conducted by the Chinese University of Hong Kong (CUHK) has revealed for the first time that while employee engagement does indeed lead to increased job performance, it could also lead to some workers being more territorial in the jobs, less information sharing occurring in the workplace or downright unethical behaviour.

 

Entitled It's Mine! Psychological Ownership of One's Job Explains Positive and Negative Workplace Outcomes of Job Engagement, the study was conducted by Kenneth Law, Professor of Department of Management and Associate Dean (Research) at CUHK Business School, his students Dr. Melody Jun Zhang (currently Assistant Professor of Department of Management at the College of Business of the City University of Hong Kong) and Dr. Yolanda Na Li (currently Research Assistant Professor of Department of Management at Lingnan University), and Profs. Lin Wang of Sun Yat-sen University and Yongyi Liang of Jinan University, who noticed that while much previous research has been devoted to the positive outcomes of job engagement, little attention has been paid to its potential costs.

 

"To the best of our knowledge, no study on the possible negative outcomes of job engagement in work related domains has been studied," said Prof. Law, adding that the few studies which have examined negative outcomes have focused on non-work settings, such as whether it can lead to more family disputes.

 

The researchers theorised that when employees are highly engaged in their jobs, they identify with their jobs and treat it as part of their personal identity -- becoming what is known in psychology as the "extended self." As a result, they feel they "own" the job.

 

On the one hand, this psychological ownership promotes on-the-job performance, proactive behaviour, and incites a willingness for employees to go above and beyond their formal job requirements in the daily execution of their duties -- a concept known in management academia as organisational citizenship behaviour.


The flip side is that this ownership can also translate to resentment when employees feel their job "space" is being infringed, leading to territorial behaviour and knowledge hiding. As an illustration, a sales representative may decide against sharing product and customer information, know-how, and skills to promote sales with colleagues.

 

Job ownership could also generate actions that benefit the organisation but which falls short of being fair play -- such as discrediting others' performance and purposely excluding others in a work group -- a condition known in academic circles as pro-job unethical behaviour.

 

In addition, researchers also speculated that how job ownership manifests itself depends on an employees' overall outlook or mindset. They posited that employees who are driven by a desire to achieve their aspirations and desirable outcomes -- known clinically as an approach motivation -- tend to focus on the gains related to their ownership of their jobs. This translates into improved job performance, and a higher level of proactive work and organisational citizenship behaviours.

 

This contrasts with those of an avoidance motivation mindset, or people who focus on avoiding distressing problems and undesirable outcomes. For them, it was speculated that they were driven by concern over losing the ownership of the job, and are likely to engage in undesirable behaviours to protect what they perceived to be part of their personal possessions.

 

To test out this theory, the researchers sampled a large pharmaceutical company in southern China. They sent questionnaires to employees and their supervisors, who were asked questions to rate their job engagement, job ownership, performance, as well as their tendencies to engage in both good and bad workplace behaviour.

 

Of the 353 questionnaires sent out, 178 valid responses were received. Analysis of the results confirmed the researchers' theory that job engagement can lead to both positive and negative workplace outcomes. It found that engaged employees would perform positive workplace behaviours, regardless of their mindset, but employees with stronger avoidance motivation may engage in a concurrent set of undesirable workplace activities that lead to territorial behaviour, knowledge hiding, and pro-job unethical behaviour.

 

Also, it found no evidence that employees driven by an achievement or aspirational mindset are even more likely to engage in activities that benefit the organisation.

 

Workplace Implications

Prof. Law said this research has important and far-reaching implications for the modern organisational workplace. This is especially so for, but not the exclusive domain of, industries dealing with creativity, innovation and intellectual property.

 

"At the end of the day, job engagement will always have more advantages for an organisation than disadvantages. It's when high job engagement is not being managed properly that it could lead to issues," he said. The more engaged an employee, the higher their performance. When focused on the job instead of a career, engagement could also lead to lower employee turnover, since an employee is unlikely to find the exact same job they are attached to at another organisation.

 

"Our findings are cautionary reminders that engaged employees may generate negative workplace behaviours," he said, adding that managers should at least be aware of this possibility and to actively manage to reduce negative outcomes of employee engagement when it occurs. This could include the fostering of a high-trust environment to promote the perception that workers respect each other's ownership of their respective jobs.

 

Another key possibility is to mediate an employee's ownership of their job. "You can't really take away psychological ownership, but you have to explain to employees that their focus is on the organisational objectives, rather than on the benefits they personally derive from their jobs," Prof. Law said.

 

Managers should also be extra mindful of employees with an avoidance mindset, who are more likely to exhibit detrimental workplace behaviours. To counter this, he said managers should consider implementing policies and procedures to discourage the negative outcomes which may result. Finally, companies should develop training programmes, supplemented by personal coaching, to help employees manage their avoidance tendencies.

 

"Our results will make it easier to predict which individuals are more likely to generate positive or negative work outcomes among employees with high job engagement and job based psychological ownership," Prof. Law said.

 

"We hope that our study will encourage further exploration into the consequences of job engagement in a more comprehensive way and to identify possible moderators that can alleviate the negative effects or amplify the positive effects," he added.

Visitors: 2,411,835